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« Je m’engage pour l’égalité » : Hélène Chinal, Capgemini

Capgemini affiche ouvertement son ambition d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes.

Femmes du Numérique :

Qu’avez-vous mis en place, prolongé ou enrichi concernant l’égalité F/H, depuis fin 2012 ? Rappelez-nous où vous en étiez à cette date ?

Hélène CHINAL  : 

Capgemini  affiche ouvertement son ambition d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes.

Convaincu que la mixité des équipes est source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, la direction  s’est engagée via un accord triennal signé le 21 novembre 2011 sur des actions visant à accroître la part des femmes et s’assurer de l’égalité entre les genres au sein de Capgemini. Un nouvel accord triennal a été signé le 13 mars 2015. Cet accord a pour objectif de concrétiser la poursuite de l’engagement quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle.

La part des femmes au sein de  Capgemini en France sur ces trois dernières années est restée stable avec environ 25% de l’effectif total. Nous avons décidé de poursuivre et renforcer des actions spécifiques pour accroître la part des femmes dans l’entreprise et à tous les niveaux, actions sans lesquelles cette stabilité persisterait de fait. Ce nouvel accord comporte des engagements pour l’exercice 2015-2017 selon trois axes distincts :

-        le recrutement

-        le parcours professionnel

-        la parentalité et l’équilibre des temps de vie

Ces trois volets complémentaires ont pour objectif d’agir sur différents leviers, et sur la durée.

 

FDN : Pourriez-vous nous donner quelques exemples concrets de vos dernières actions en faveur de l’égalité professionnelle ?

HC  :

·       Sur le recrutement :

Au-delà du constat partagé sur la part insuffisante de femmes jeunes diplômées issues d’écoles d’ingénieurs ou de l’université correspondant à nos profils cibles, le groupe réitère par le présent accord sa volonté de poursuivre les actions à la fois en interne, vis-à-vis de nos partenaires de l’enseignement supérieur, et également en amont de l’orientation professionnelle des futurs étudiants, afin que les actions aient un impact à court, moyen, mais aussi long terme.

Nous avons passé des partenariats avec des associations ou universités pour sensibiliser les jeunes, dès le collège sur la mixité de nos métiers. Nous avons trois programmes phares : le marrainage d’étudiantes de l’Université Pierre et Marie Curie, le tutorat de jeunes femmes en recherche d’emploi dans le numérique avec Social Builder et un partenariat  sur 3 ans avec IMS Entreprendre pour la Cité, sur le projet Innov’Avenir  avec pour objectif de  toucher 23 000 jeunes a minima.

 

·       Sur le parcours professionnel

En termes d’évolution professionnelle, l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes est plus conséquent sur les grades les plus élevés, au profit des hommes.

En plus de cet accord, le programme Women@Capgemini France a été créé en 2012.

L’objectif de ce programme est de faire des propositions d’actions concrètes pour augmenter la présence et accroître la visibilité des femmes à tous les niveaux de l’entreprise.

A titre personnel, j’ai contribué à la création de ce programme au niveau du groupe Capgemini et suis responsable de son déploiement pour la France.

Les priorités 2016 sont :

-       Changer la culture d’entreprise et lutter contre les stéréotypes

-       La formation au leadership

-       Le mentoring croisé

-       La création ou la participation à des évènements internes ou externes à Paris comme en régions

 

·       Changer la culture d’entreprise et lutter contre les stéréotypes

Contribuer à améliorer la représentativité des femmes au sein de l’entreprise et à  faire avancer l’égalité professionnelle en interne comme en externe.

Un guide sur les stéréotypes a été réalisé pour instaurer une plus grande culture de l’égalité. C’est une étape indispensable pour favoriser le changement de mentalités. Et ce changement ne pourra avoir lieu qu’en luttant contre la persistance  de stéréotypes liés au genre.

 

·       La formation

Les femmes doivent apprendre à ne pas sous-évaluer leurs compétences et à ne pas s’autocensurer face aux opportunités qui se présentent à elles.

Des formations et sensibilisations sont proposées à nos collaboratrices pour améliorer leur confiance en soi, leur leadership, leur visibilité et leur réseau.

A fin 2016, 357 collaboratrices auront été formées, à travers trois modules :

 « Declic » : prendre la parole pour booster sa carrière. Conçue pour aider les femmes à lever les freins, souvent inconscients, qui les empêchent d’évoluer dans leur carrière professionnelle, la formation DECLIC donne des clés pour mieux s’affirmer par des prises de parole claires, assurées, justes en utilisant les techniques du média-training.  A fin 2016,  268 collaboratrices auront suivi cette formation depuis son lancement en 2014.

 

 « Leadership au Féminin »

Une formation permettant en 3 jours de se découvrir, d’affirmer son leadership sous un autre prisme et de nouer des liens forts avec d'autres managers femmes. 50 collaboratrices en auront bénéficié à fin 2016 depuis son lancement en 2015.

 

 « Savoir oser »

Les conversations courageuses sont une des composantes essentielles du leadership : oser affronter les vrais sujets et initier une conversation pour faire une demande, requiert parfois du courage et également un certain savoir-faire. Il s'agit de se montrer assertive. Un pilote a été réalisé en 2015 auprès de douze femmes. Fort de son succès, cette formation est ajoutée au catalogue en 2016 et 39 collaboratrices vont la suivre en 2016.

 

·       Mentoring croisé :

Un programme de mentorat vise à accompagner l’évolution professionnelle des femmes chez Capgemini. L’objectif est que les femmes mentees puissent échanger régulièrement avec un manager VP, homme, avec liberté, ouverture et sans interférence avec le « quotidien ». Un pilote a été déployé  en  2013 sur une entité du groupe. En 2016, le programme a été étendu sur deux autres entités : au total, une centaine de collaboratrices en bénéficient à ce jour.

 

·       L’évènementiel :

Nous créons ou participons  à des évènements pour fédérer les femmes, voici quelques exemples pour 2016 :

A Paris :

-       « Forum de la mixité » en mars : conférence dans un auditorium privatisé par Capgemini, avec une centaine de collaboratrices,

-       « Journée de la femme digitale » en mars,

-       Conférence sur "La Féminisation de la fonction commerciale dans le secteur numérique" avec Euridis Business School en mai,

A Bordeaux :

-       Journée Femmes et numérique en avril

A  nos actions sont principalement parisiennes, l’objectif est sur 2016 et 2017 d’étendre à la province.

 

·       Sur la parentalité et l’équilibre des temps de vie

Tout un axe du nouvel accord est consacré à la parentalité ; il détaille des mesures visant à accompagner les collaborateurs dans les périodes déterminantes de leur vie personnelle et familiale. Nous souhaitons faire évoluer les représentations autour de la parentalité. Créer cet environnement de travail favorable aux salariés parents, c’est leur rappeler leurs droits en termes de congés parentaux ; leur offrir la possibilité d’aménager un temps partiel à 90% en fonction des vacances scolaires ; les accompagner dans la recherche de solutions de garde pour les enfants non-scolarisés et leur permettre de bénéficier de 3 jours de garde d’urgence par enfant et par an ; ou encore, développer un panel de services à la personne « CESU Naissance » pour toute naissance ou adoption entre 2015 et 2017, ou « CESU » formation permettant de participer à des frais supplémentaires en cas de gardes.

 

FDN : Quels résultats qualitatifs et quantitatifs vos actions ont-elles apportés ?

HC :

Les collaborateurs sont sensibles à ces démarches. Il est indispensable de mettre des actions concrètes en place pour favoriser l’équilibre des temps de vie. Nous souhaitons faire évoluer les représentations autour de la parentalité pour qu’il ne soit plus nécessaire de choisir entre faire carrière ou fonder une famille.

Toutes ces mesures sont bénéfiques pour les femmes et les hommes.

Ce qui a bougé, c’est l’attention managériale sur la répartition entre les femmes et les hommes  dans les promotions aux grades plus élevés ou dans les programmes dédiés hauts potentiels.

De plus, le point de vigilance à ce que les femmes soient autant augmentées que les hommes est ancré, au-delà des programmes de rattrapage.

Sur les résultats quantitatifs, le pourcentage de femmes dans l’effectif n’a pas bougé, mais le mouvement a été amorcé et produira des effets dans la durée. Nous sommes aussi limités par notre vivier  de recrutement, mais nous espérons une croissance du nombre de femmes intéressées à rejoindre les métiers du numérique.

 

FDN : Qu’avez-vous appris de ces expériences ? Succès, difficultés, axes d’amélioration…

HC :

Si je fais un retour d’expérience sur le programme Women@Capgemini France, que je pilote pour la France depuis 2012 :

·        Valoriser les petits succès et les mettre en avant, « les petits ruisseaux font les grandes rivières ». Il ne faut pas s’attendre à un changement immédiat dans le court terme. Les initiatives sont très appréciées et font tâche d’huile. Par exemple, les formations que nous avons proposées font partie du catalogue de formation et sont  victimes de leur succès. Les bénéfices seront visibles dans quelque temps.

 

·       S’engager : l’équipe Women@Capgemini France est très mobilisée et connectée à un réseau international. Ces échanges permettent la cross fertilisation des initiatives et une visibilité des actions.

 

·       Amorcer le changement culturel : il est maintenant engagé avec des objectifs affichés du management de voir la situation évoluer et cela ne s’arrêtera plus. Women@Capgemini y a contribué et continuera à alimenter cette évolution.

 

FDN : Sur la base de l’expérience que vous avez acquise grâce à votre projet ou plan d’égalité professionnel, quel conseil (étapes, organisation, bonne pratique, idée simple et efficace…) donneriez-vous à une structure qui se lance dans un tel projet pour l’aider à le construire de manière efficace et pour éviter les écueils ?

HC :

Le premier point très important est d’obtenir l’adhésion et le soutien du mangement au plus niveau de l’entreprise.

Il est essentiel de démontrer le bénéfice que la mixité a pour l’entreprise : être  représentatif de la diversité de la société. Nous sommes dans un monde en pleine transformation et le digital accélère ce phénomène.

La diversité est une vraie richesse, c’est l’addition des complémentarités et des compétences qui crée l’innovation.

Je conseille également de capitaliser sur les initiatives des autres entreprises : retenir les bonnes pratiques permet d’aller plus vite et de bénéficier de nouvelles approches.

Dernier point, ce n’est pas un combat avec des effets immédiats, mais un changement culturel dans l’entreprise qui doit se faire à tous les niveaux, chez les hommes et les femmes. Ce n’est pas un  programme  dédié qu’aux femmes, mais à la mixité. C’est un travail de longue haleine. Les résultats ne sont pas immédiats, cela nécessite une persévérance dans la continuité des actions.

 

Interview réalisée par : Morgan AUDOUIN, Responsable Innovation Sociale, Diversité et Mixité, Capgemini.

 

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